TELETRABALHO | NOVAS REGRAS

TELETRABALHO | NOVAS REGRAS


A 1 de janeiro de 2022 entra em vigor a  Lei n.º 83/2021, de 6 de dezembro.

 

Este novo diploma legal vem modificar o regime de teletrabalho criando o direito à desconexão dos trabalhadores.

 

Esta lei vem alterar o regime actualmente vigente  no que diz respeito ao (i) Teletrabalho , criando ainda um (ii) direito ao desligar por parte do(s) trabalhadores, procurando introduzir uma mudança de paradigma.

 

A Pandemia que o País e o Mundo atravessam forçaram as empresas  ao recurso cada vez mais intenso ao regime do teletrabalho, facto que obrigou o nosso legislador a acompanhar esta dinâmica de transformação da nossa sociedade em sede do domínio legislativo.

 

Entre as várias alterações , destacam-se , p.ex. as respeitantes aos acidentes de trabalho, passando-se a considerar local de trabalho para este efeito o local da prestação da actividade que consta do acordo de teletrabalho, consagrando-se ainda regimes híbridos de trabalho presencial e teletrabalho.

 

Os trabalhadores cuja atividade é compatível com o teletrabalho têm direito a trabalhar nesse regime, sem que a empresa se possa opor, desde que se encontrem nas seguintes situações:

  1. Vítima de violência doméstica.
  2. Com filho até 3 anos de idade.
  3. Comfilhoentreos3 e os 8 anosde idade e não se tratando de uma micro-empresa (com menos de 10 trabalhadores):

- se ambos os progenitores reunirem condições para o exercício da atividade em teletrabalho e desde que seja praticado por ambos, em períodos sucessivos de igual duração, num prazo de referência máximo de 12 meses.

- famílias monoparentais.

- nas situações em que apenas um dos progenitores,

-comprovadamente, reúne condições para o exercício da atividade em teletrabalho.

Neste novo regime reforçam-se os direitos de privacidade dos trababalhores, prevendo-se inclusivamente uma compensação dos trabalhadores em caso de aumento das despesas consequentes do teletrabalho, designadamente despesas referentes à aquisição e utilização de equipamentos informáticos, de sistemas informáticos ou telemáticos necessários para a prestação de teletrabalho.

 

A norma em causa tenta contrariar a cultura da disponibilidade permanente dos trabalhadores, cumpre no entanto dizer que a aplicação a trabalhadores com isenção de horário torna-se, em nosso entender, extremamente  difícil de aplicação prática.

 

Acresce dizer que há uma norma deste regime que inevitavelmente dará azo a bastante conflitualidade.

 

Vejamos, caso a actividade laboral seja em si mesmo compatível com a prática e o exercício do regime de teletrabalho, o trabalhador tem a faculdade de remeter à sua entidade patronal uma proposta de acordo de prestação da actividade laboral à distância.

 

A entidade patronal, por seu turno, poderá recusar esta proposta, de forma fundamentada e por escrito.

 

As questões práticas que irão surgir p.ex., “ quais são os fundamentos que a entidade patronal pode lançar mão para esta recusa?” ,”quem irá apurar se a fundamentação em causa é ou não plausível?”

 

Por outro lado, se a proposta for da empresa – o trabalhador pode opor-se, sem ter de fundamentar. A recusa do trabalhador não é fundamento para despedimento ou aplicação de sanção disciplinar.

 

Cremos que esta e outras situações pecam por falta de clareza por parte do legislador.

 

No entanto saúde-se o nascimento deste diploma, porquanto o mesmo é mais um grande passo de aproximação da legislação laboral a estes novos tempos que fruto da pandemia que vivemos, acabaram por acelarar a sua concretização no tempo.

 

 

Joana Menezes de Jesus | Advogada| Pós- Graduanda em Direito do Trabalho